UGL ver. 16

Vad är UGL version 16  (Utveckling av Grupp och Ledare)

Ursprunget till UGL finner vi i USA, närmare bestämt i Fort Ord i Kalifornien på slutet av 70-talet. Där hade det amerikanska försvaret utvecklat ett 16 veckor långt program för interna konsulter, som efter genomgången utbildning skulle arbeta som förändringsagenter och omforma ledarutbildningen inom hela I alla sina insatser hette LMDC (Leadership and Management Development Course) och blev med tiden obligatorisk för alla med ledarbefattning inom amerikanska försvaret. Den svenske psykologen Anders Risling – som då arbetade inom Svenska Försvaret – hörde talas om konsultprogrammet och reste till Fort Ord för att titta närmare på det. Han fann LMDC intressant och skaffade licens för att utveckla och bedriva den i Sverige. År 1978 genomförde han den första kursen här i Sverige. Seppo Nyman från FRI (Försvarets rationaliseringsinstitut) engagerade Dr Richard E Zackrison, en av dem som utvecklat programmet, att komma till Sverige för att genomföra ett pilotprogram, tillsammans med Anders Risling. UGL utvecklades sedan vidare av Anders Risling med hjälp av bl. a. Richard E Zackrison och några av de konsulter som utbildats.

UGL är Sveriges mest utbredda ledarskapsutbildning

UGL som ledarskapsutbildning är sedan 1981 ett obligatoriskt inslag i utbildandet av officerare inom det svenska försvaret. Kursen ingår numera även i Polisens grundutbildning och inom både privat näringsliv och offentlig förvaltning. UGL är Sveriges mest utbredda ledarskapsutbildning med cirka 4000 kursdeltagare per år inom den civila sektorn. Kursen vänder sig till dem som vill förstå ledarskap och medarbetarskap i grupper och i dessa hitta sin egen roll.

UGL-konceptet förädlas kontinuerligt

UGL har uppdaterats och reviderats ett flertal gånger under årens lopp. Den första versionen kom 1981, följes raskt av version 1984, därefter version 1991. Det prövades en version 1995-1996 för att följas av version 2000. Försvarshögskolan har nu utvecklat version 2008. I denna version, UGL 2008, har aktuell forskning inarbetats i kurs och handledarmaterialet genom samarbete med olika universitet och högskolor samt med handledare och andra inom området verksamma psykologer och forskare. UGL 2008 är kvalitetssäkrat genom vetenskaplig granskning av prof. i klinisk psykologi vid Karolinska Institutet, Christer Sandahl.
Kursmaterialet UGL har under 2010-2012 uppgraderats och ytterligare förädling gjordes under 2014-2016 och föreligger nu i version 2016. Grunden för version UGL 2016 är de tidigare versionerna av UGL. Det är således samma grund som tidigare och liknande mål. Kursmålen är framförallt ökad självkännedom, kunskap och förståelse för gruppens inre liv, gruppdynamiken. Slutligen förståelse och kunskap kring ledarskapets villkor relaterat till gruppdynamik och värderingar.

UGL 2008

I den senaste versionen har Försvarshögskolan bl.a. tagit in nya teorier kring grupprocesser, gruppdynamik, ledarskap och kommunikation. Ledarskap och medarbetarskap handlar om relationer och utbildningen syftar till att ge reflektionsverktyg för hur vi påverkas av och påverkar andra, i en arbetssituation. Handledarnas roll har också förändrats i som gör att deltagarna tar ett större ansvar för sitt eget och gruppens lärande än tidigare. Grundtesen för UGL är att det är individernas inbördes relationer som styr arbetsgruppers effektivitet. Det är därför viktigt att tidigt kartlägga och utveckla en grupps relationer i syfte att skapa en väl fungerande arbetsgrupp. Utbildningen grundar sig på den amerikanska psykologiforskaren Susan Wheelans IMGD-teori (Integrated Model of Group Development) om gruppens utveckling och mognad. UGL använder Schutz (1966) FIRO-teori (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) beskrivning av de individuella behov som driver gruppens dynamik. Han hävdar att alla människor har tre mellanmänskliga/interpersonella behov: tillhörighet, kontroll och öppenhet. Dessa behov återfinns på tre nivåer: i våra beteenden, i våra känslor och i vår självbild. Behovet av tillhörighet speglar att individen känner sig betydelsefull, oron ligger i att bli ignorerad eller övergiven. När man känner sig betydelsefull känner man att man fyller en funktion. Känner man sig inte betydelsefull känner man sig värdelös och obetydlig. UGL handlar också om ledarskapets möjligheter och problematik relaterat till gruppens mognadsutveckling. Vad är det som underlättar respektive försvårar uppgiftens lösande och gruppens utveckling ur ett ledarperspektiv? Detta sker genom att man själv får uppleva situationer som speglar gruppdynamik och att i dem förstå sin egen roll.

Individers behov och handlingar kan vara mer eller mindre medvetna. UGL speglar Luft och Inghams teori Johari-fönster (ref. i Granér, 1991). Den illustrerar hur vi uppfattar oss själva och andra i grupper. Teorin består av två huvudsakliga variabler: det jag vet om mig själv och det andra vet om mig. Variablerna ger fyra kombinationsmöjligheter som visas nedan. I Luft och Inghams teori är de fyra kvadranterna av samma storlek. Det varierar dock i själva verket beroende på situationen och vilka individer vi interagerar med. När en grupp först bildas är det officiella fältet vanligen litet samtidigt som det dolda fältet är stort. Detsamma gäller i situationer då vi känner oss osäkra. Vi är helt enkelt mer försiktiga med vad vi säger, gör och hur vi uppfattas i obekanta situationer och vid kontakt med personer vi inte känner. Det officiella fältet blir större och det dolda fältet mindre allteftersom gruppen blir tryggare och stämningen mer öppen. Känner vi igen oss i andras beskrivningar och erfarenheter tenderar det officiella fältet att växa. När gruppen är trygg delar man med sig mer av hur man uppfattar de övriga gruppmedlemmarna. Det medför att det blinda fältet minskar då man blir medvetande om beteenden och syften som tidigare var omedvetna för en.

Kursens mål är att få ökad förmåga att:UGL:s övergripande mål är att du ska få personlig utveckling samt verktyg att utveckla din egen grupp till att bli mer produktiv genom bättre samarbete. Kursens olika delmål är en ökad

  • förståelse för känslors inverkan på individ- och gruppnivå
  • förståelse för hur värderingar påverkar relationer och ledarskap
  • erfarenhet av konflikters betydelse och hantering av dessa
  • förmåga att kommunicera direkt och klart
  • förmåga att ta och ge utvecklande feedback
  • förmåga att se och hantera olika stadier i en grupps utveckling
  • förståelse för hur normer och roller påverkar gruppens arbete
  • få verktyg till effektivt beslutsfattande
  • förståelse för att det finns olika ledarstilar och det egna förhållningssättets betydelse för gruppens utveckling
  • förståelse för behovet av ledarskap

Detta sker genom att:

  • genomföra uppgifter enskilt och i grupp och att få reflektera och samtala om upplevelserna efter genomförandet samt att dra slutsatser för egen del om olika tankar, känslor och beteenden som uppgiften gav upphov till.

Utifrån ovanstående punkter få:

  • ökad självkännedom
  • och personlig utveckling

Kursen ligger i linje med följande synsätt:

  • människan är organisationens viktigaste tillgång
  • kontakterna och samarbetet mellan människor i organisationen skall präglas av
  • öppenhet, förtroende, omtanke och gemenskap
  • attityder och beteenden som kan uppfattas som tecken på bristande respekt för andras människovärde måste hanteras
  • gruppens sammanhållning och dess samlade resurser av alla slag är avgörande för om och hur uppgifterna kommer att lösas
  • kunskap om och förståelse för samspelet mellan människor och hur funktionalitet, kön, sexuell preferens samt etnicitet påverkar, är en förutsättning för ett gott ledarskap
  • ledarskap är chefens förmåga att skapa de betingelser, som gör att medarbetarnas personlighet, kunskaper, intressen, initiativkraft och vilja till samarbete tillvaratas för att förelagda uppgifter ska lösas på bästa sätt

Till detta kan läggas en outtalad men tydlig värdering som innebär att varje människa i sig är unik och utvecklingsbar. Utvecklingsbarhet ses som ett alternativ till en mer statisk syn på människor. Det unika framträder i att människan inte är utbytbar utan personlig. UGL innefattar därför möjligheter att tydliggöra utveckling och unikum – en möjlighet att få vara den man är/vill vara.

Kontexten kring UGL
Olikheter berikar, så även i lärsituationer. Gruppen är därför sammansatt av människor av så olika kategorier som möjligt; efter ålder, kön, yrkesbakgrund etc. Mångfalden främjar lärandet. Gruppens sammansättning är också sådan att deltagarna är främlingar för varandra d.v.s. utgör en främlingsgrupp till skillnad från en ”familjegrupp” där deltagarna känner varandra.

Tack vare kursens pedagogiska form och innehåll, där deltagaren kommer att dela en följd av gemensamma upplevelser och med förtroende kunna samtala om dessa, ska följande iakttas:

  • det är inte tillåtet att komma och gå under kursens gång
  • annan kvällsaktivitet kan inte planeras in under veckan
  • närvaro i kursen av andra än kursdeltagarna och handledarna är inte tillåten
  • person som inte deltar i kursen får heller inte helt eller delvis följa densamma
  • det kan naturligtvis inträffa att någon av någon anledning behöver avbryta kursen
  • i så fall – med hänvisning till ovanstående – kan berörd individ erbjudas gå om kursen vid annat tillfälle
  • kursen är krävande varför man inte bör ha livsbetingelser under kursen som exempelvis pågående skilsmässa eller annat som gör att du kan vara i obalans.

Upplevelsebaserat lärande
UGL-konceptets pedagogik grundar sig på Kolbs (1984) teori om upplevelsebaserat lärande (Experiential Learning Theory). Kolb hävdar att ett beständigt lärande bygger på erfarenhet och reflektion. Han anser också att lärandet är en process där nya idéer växer fram ur erfarenhet och där gamla idéer förkastas eller modifieras kontinuerligt. Kunskap är en ständigt pågående förändringsprocess som skapas och omvandlas genom nya erfarenheter och tankar. Människor lär genom att relatera och att uppleva.

Kolb (1984) beskriver lärandet som cykliskt i fyra olika faser:
1. En konkret erfarenhet och/eller upplevelse som följs av
2. Reflektion och observation av upplevelsen. Reflektion över upplevelsen ger förutsättning för den tredje fasen
3. Abstrakt tänkande där man analyserar upplevelsen och kan forma teorier och hypoteser. Därefter har vi den sista fasen
4. Aktivt experimenterande innebär att de nya kunskaperna kan prövas på olika situationer och problem, slutledningarna prövas och godtas eller förkastas. Detta leder till en ny erfarenhet/upplevelse och cykeln börjar om.

UGL använder sig av inlärningsmodellen för upplevelsebaserat lärande
Vi börjar med en konkret upplevelse. Deltagarna blir engagerade i en aktivitet, gör saker, observerar, ser, säger någonting. Detta är början till processen. Därefter går hela gruppen igenom händelseförloppet som vi benämner som ”processgenomgång”. Denna förstärker eller modifierar upplevelsen. När vi går igenom vad som hänt, delar deltagarna med sig av sina reaktioner till alla andra som kanske tolkat och reagerat på annat sätt. Vi kan nu börja forma hypoteser och göra generaliseringar för att ta reda på hur den nya erfarenheten kan användas nästa gång en liknande händelse inträffar. Generaliseringen är en bild av den verklighet man varit med om. Diskussionerna kan i sin tur ge upphov till att vi försöker tillämpa generaliseringen, dvs. utveckla ett nytt, förädlat, handlingsmönster. Slutligen testar/tillämpar vi det nya eller alternativa beteendet i praktiken och får en ny erfarenhet som leder till en ny konkret upplevelse och modellen upprepar sig som i en spiral.

UGL och dess ramar:
UGL skall genomföras sammanhängande under fem dagar och bör ske i internatform, deltagarantalet exklusive handledare får inte understiga 8 och ej överstiga 12, kursens sammansättning formas så att deltagarna utgör en främlingsgrupp, kursen skall genomföras med två särskilt utbildade och av Försvarshögskolan certifierade handledare. Kontroll av handledares behörighet kan ske via länken https://www.fhs.se/sv/utbildning/uppdragsutbildningar/ledarskap/ugl/ugl-handledare/#content

Handledarkompetensen avgör kvalitén på UGL-kursen
Handledarna skall vara två, av Försvarshögskolan registrerade och behöriga, med godkänd utbildning. Handledarna har, i sina roller, ett stort ansvar för att tillgodose förutsättningarna för god inlärning och att ständigt bygga på sin egen duglighet som utbildare. Utbildningen som handledare, enligt försvarshögskolans regler, innebär att du efter din egna UGL-kurs genomgår en två veckors fördjupad UGL kallad FUGL. Därefter följer en två veckors handledarutbildning kallad HUGL som är en kurs där du tränas i övningarnas genomförande.Bedömning av deltagares lämplighet att verka som UGL-handledare genomförs också under kursen. Efter detta väljer, du själv, en certifierad ”köra -upp” handledare som du kör upp för, i skarpt läge, under en UGL-kurs. Efter denna uppkörning är du klar för att arrangera egna UGL-kurser.

Som en av Försvarshögskolans projektdeltagare drev jag önskemålet att öka graden av formell kompetens på handledarna. Mitt önskemål var att minst en av de två handledarna skulle vara beteendevetare tyvärr fick jag inget gehör för detta.
De flesta inser säkerligen att detta är en mycket kort utbildning och att det är en fördel om handledarna har en beteendevetenskaplig utbildning samt erfarenhet av att arbeta med gruppdynamik. För att öka din beställarkompetens – ska du därför alltid undersöka handledarnas kompetens, utöver att de är certifierade av Försvarshögskolan. Observera att denna inte finns angiven i Försvarshögskolans handledarmatrikel.

Senaste från bloggen

Dec 13 2017 Kursvärdering Återigen har vi lyckats! – UGL v-4817!

Återigen har vi lyckats att förmedla livskunskap till en grupp av främmande människor. Samtliga deltagare vill rekommendera andra att gå UGL-kursen. På frågan ”Varför?” svarar de: Fantastiskt att utmana och integrera sina känslor med andras känslor och bara titta på … Läs mer